İŞYERİNDE İKRAMİYE YOL ÜCRETİ YEMEK VE SERVİSİN KALDIRILMASI

Bu makalemizde İşyerinde ikramiye, yol ücreti, yemek ve servisin kaldırılması gibi durumlarda haklarınız ve talep edebileceğiniz durumları inceleyeceğiz.

Sosyal hakların kaldırılması işçinin ücretini düşürüyorsa, bu durum esaslı değişikliktir. İşveren, işçinin onayı olmadan yemek, yol ve ikramiye gibi hakları kaldıramaz. İşçi reddettiği halde işveren bu hakları kaldırırsa, işçiye talep hakkı doğar.  İşçi bu hakları isteyebilir veya iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Fesih durumunda işçi, kıdem tazminatı ile diğer yasal alacaklarını talep eder.

İşyerinde Yemek, Yol Ücreti, Servis Ve İkramiye Gibi Olanakların Kaldırılması Mümkün Müdür?

Bu gibi olanakların kaldırılması, işverenin tek taraflı iradesiyle mümkün değildir. İşyerinde yemek, yol ücreti, servis ve ikramiye gibi olanakların kaldırılması ancak işverenin esaslı değişiklik usulüne uygun olarak yapacağı bildirim ve işçinin bunu kabul etmesi halinde mümkündür.

İşverenin işçiye sağlamış olduğu şu imkanlar, işçinin toplam ücretinde azalmaya yol açacağından esaslı değişiklik sayılır ve işçinin rızası gerekir:

• İkramiye,
• Prim,
• Yol ücreti,
• Erzak yardımı,
• Çocuk yardımı
• Sair sosyal yardım ve yan ödemeler.

Yemek, yol ücreti, servis ve ikramiye gibi olanakların kaldırılamayacağı gibi prim ödemeleri aile ve çocuk yardımı gibi sosyal yardım ve yan ödemeler de düşürülemez. argıtay vermiş olduğu kararlarda şu hususları da esaslı değişiklik kabul etmiş ve bunların kaldırılmasını da esaslı değişiklik saymıştır:

• Prim ödemeleri (Yargıtay 9. H.D. 06.06.2012 gün, 2001/9759 E., 2001/13645 K), 
• Kira yardımı (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2005 gün, 2004/14491 E., 2005/12175 K.)
• İkramiye ve yakacak yardımları (Yargıtay 9. H.D. 26.12.2008 gün, 2008/34000 E., 2008/35532 K.)

Uygulamada Yargıtay’a göre söz konusu yan ödemelerin kaldırılmasına karşın, kaldırılan yan ödemelerin yerine ikame olarak belirlenebilecek hususlar şu şekilde değerlendirilmektedir:

“(…)işçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar M.K m.2’ye aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz. Ancak yapılan sosyal yardımın, işverenin tek taraflı kararı ile niteliği değiştirilmeden miktarının düşürülmesi veya ödenmemesi, esaslı değişiklik sayılacağından buna yazılı onay vermeyen işçiye talep hakkı verecektir”  (Yargıtay, 9.H.D.25.04.2016 T., E.2016/12449, K.2016/10241)

Yine bir başka olayda Yargıtay, işçinin dağıtım görevi değiştirilerek priminin azalması durumunda, işçinin bu değişikliği kabul etmemesini haklı bulmuştur. Zira ücret ve eklerindeki değişim esaslı değişiklik sayılıp işçinin onayına tabidir. (Yargıtay 9. H.D., T. 21.03.2016, E. 2014/34250, K. 2016/6573.)

DİKKAT: Doğrudan işçinin ücretinin düşürülmesi değil de, dolaylı yoldan ücretin azalmasına neden olan değişiklikler de esaslı değişiklik sayılır. Örneğin bir yurt dışına mal taşıyan bir tır şoförünün artık yurt içine sefer yapması için görevlendirilmesi esasen yaptığı için değiştirilmesi olsa da ücretin de düşürülmesi anlamına gelecektir. Dolayısıyla değişikliği sadece ücrette indirim yapılması olarak düşünmemek gerekir.

Yemek, Yol Ücreti, Servis ve İkramiye Gibi Olanakların Kaldırılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Yemek, yol ücreti, servis ve ikramiye gibi olanakları kaldırılan işçinin hakları şunlardır:

• İşçi, yan ödemelerdeki değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edebilir.
• İşçi, bu değişiklikleri yazılı, sözlü veya sessiz kalarak reddetme hakkına sahiptir.
• İşveren ret kararına rağmen değişiklikte diretiyorsa, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

İşçi, işverenin değişiklik teklifini altı iş günü içinde yazılı olarak reddedebilir. İşçi teklife sessiz kalırsa, kanun bu durumu yine ret sayacaktır. Teklif reddedilirse, işçi eski şartlarla işine aynen devam eder.

İşveren ret kararına rağmen değişikliği zorla uygularsa borçlu temerrüdü oluşur. Ücret dışındaki şartların zorla uygulanması ise alacaklı temerrüdünü meydana getirir. İşverenin temerrüdü halinde işçi, sözleşmeyi İş Kanunu madde 24 uyarınca feshedebilir.

Bu fesihle birlikte işçi, gerekli şartları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu haklı fesih türünde işçi ihbar tazminatı talep edemez.