İşten çıkarıldınız veya iş sözleşmenizi haklı bir nedenle sona erdirmeyi mi düşünüyorsunuz? Kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere işçilik alacaklarınızın doğru şekilde belirlenmesi, hak kaybı yaşamamanız açısından önemlidir.

Avukat İbrahim Korhan Hukuk Bürosu olarak Bursa’da kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, işçilik alacakları ve iş uyuşmazlıkları konusunda hukuki danışmanlık ve dava hizmetleri sunuyoruz.

Kıdem ve ihbar tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi dikkate alınarak hak kazandığı tazminattır.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi halinde gündeme gelen tazminattır.

Bu iki tazminat birbirinden farklıdır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, her durumda ihbar tazminatına da hak kazanacağı anlamına gelmez.

Kıdem tazminatı kimlere ödenir?

Öncelikle genel olarak en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.

Kıdem tazminatı bakımından yalnızca “işten ayrılmak” yeterli değildir. İş sözleşmesini hangi nedenle sona erdirdiğiniz son derece önemlidir.

Örneğin işveren işçiyi kanunda belirtilen bazı nedenler dışında işten çıkardığında veya işçi kanunda öngörülen haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatı bakımından farklı sonuçlar doğabilir.

İşçinin normal şekilde istifa etmesi ise kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak işçi kanunda düzenlenen haklı fesih nedenlerinden birine dayanıyorsa durum değişebilir.

İşten çıkarılan İşçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşverenin fesih nedeni, fesih bildiriminin içeriği, işçinin çalışma süresi, ücret ve yan hakları ile fesih sürecindeki diğer koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle;

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Fazla çalışma ücreti,
• Kullanılmayan yıllık izin ücretleri,
• Hafta tatili ücretleri,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Ücret ve diğer işçilik alacakları,
• Şartları varsa işe iade,

ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yalnızca işten çıkış koduna bakılarak kesin bir değerlendirme yapılması doğru değildir.

Kıdem tazminatı İçin kaç yıl çalışmak gerekir?

Genel kural olarak kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması gerekir.

Bir yıllık çalışma süresinin hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirilen süreler ve kanunen çalışma süresine dahil edilen dönemler ayrıca değerlendirilmelidir.

Bir yıldan daha uzun çalışma sürelerinde ise kıdem tazminatı yalnızca tam yıllar üzerinden değil, artan süreler de dikkate alınarak hesaplanır.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir.

Bu tutar, kıdem tazminatının her bir hizmet yılı bakımından dikkate alabileceğiniz üst sınırı ifade eder.

Örneğin işçinin kıdeme esas ücreti bu tavanın üzerindeyse, her bir hizmet yılı için hesaplamada tavan tutarı dikkate alınır.

2026 yılı ilk yarısında uygulanan kıdem tazminatı tavanı ise 64.948,77 TL idi.

Dolayısıyla iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, özellikle yüksek ücretli çalışanlar bakımından hesaplamayı etkileyebilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesabında yalnızca işçinin eline geçen net maaş dikkate alınmaz.

Kural olarak kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde giydirilmiş brüt ücret önem taşır.

Bu kapsamda somut olayın özelliklerine göre düzenli ve süreklilik arz eden bazı para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba dahil edilmesi söz konusu olabilir.

Basitleştirilmiş olarak:

Kıdeme esas ücret × çalışma süresi = brüt kıdem tazminatı

şeklinde ifade edilebilir.

Ancak kıdem tazminatı tavanının aşılması halinde tavan dikkate alınır.

Örnek

Bir işçinin kıdeme esas brüt ücretinin 50.000 TL ve aynı işverene bağlı çalışma süresinin 5 yıl olduğunu varsayalım.

Tavanın altında kalan kıdeme esas ücret üzerinden yapılacak basitleştirilmiş hesap:

50.000 TL × 5 yıl = 250.000 TL brüt kıdem tazminatı

olacaktır.

Gerçek hesaplamada ise çalışma süresinin gün bazında değerlendirilmesi, kıdeme esas ücretin doğru belirlenmesi ve yasal kesintiler gibi hususlar ayrıca dikkate alınmalıdır.

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmaması halinde gündeme gelir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde bildirim süreleri çalışma süresine göre belirlenmiştir.

İhbar süreleri

Çalışma süresi	Bildirim süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Bu süreler hem işçi hem işveren açısından kanunda öngörülen koşullarda önem taşır.

İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihte, şartların oluşması halinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda alınabilir mi?

Evet, şartları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatını aynı anda talep edebilirsiniz.

Örneğin işveren gerçekleştirdiği fesihte kıdem tazminatına hak kazanıyorsanız ve aynı zamanda ihbar sürenize uymuyorsa, her iki tazminatı da talep edebilirsiniz.

Ancak fesih şekli ve fesih nedeni her iki tazminat bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşçi İstifa ederse kıdem tazminatı alabilir mi?

Normal istifa halinde kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Ancak işçinin iş sözleşmesini kanunda düzenlenen haklı nedenlerden biriyle sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Bu nedenle işçinin:

“İstifa dilekçesi vereceğim.”

demeden önce fesih nedeninin hukuki sonuçlarını değerlendirmesi önemlidir.

Özellikle;

• Ücretin ödenmemesi,
• Çalışma koşullarının kanuna veya sözleşmeye aykırı olması,
• Sağlık nedenleri,
• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
• İşyerinde ciddi hukuka aykırılıklar,

gibi durumlarda somut olayın ayrıca incelenmesi gerekir.

Haklı fesih sebebi bulunup bulunmadığı, olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

İşten çıkarılırken İstifa dilekçesi İmzalamak zorunda mıyım?

İşveren tarafından işten çıkarılan bir çalışanın, gerçekte istifa etmediği halde istifa dilekçesi imzalaması ileride ciddi uyuşmazlıklara neden olabilir.

İşçinin fesih iradesi ile işverenin fesih iradesinin birbirinden ayrılması önemlidir.

Bu nedenle işçiye:

“İstifa dilekçesi imzala, yoksa tazminat alamazsın.”

gibi bir yaklaşımda bulunulması halinde, herhangi bir belge imzalanmadan önce hukuki destek alınması faydalı olur.

İmzalanmış bir belgenin geçerliliği ise belgenin içeriği, imzalanma koşulları, iradenin özgür olup olmadığı ve somut olayın diğer özellikleri üzerinden değerlendirmesi yapılır.

İşveren kıdem ve İhbar tazminatını ödemezse ne yapılır?

İşveren tarafından ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı bakımından öncelikle alacağın kapsamının belirlenmesi gerekir.

İş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce, kanunda dava şartı olarak düzenlenen uyuşmazlıklar bakımından arabuluculuğa başvurulması gerekir. Adalet Bakanlığı da işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusunun dava şartı olduğunu açıkça belirtmektedir.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, şartları mevcutsa dava yoluna başvuru yapılmalıdır.

Kıdem ve İhbar tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk zorunlu mu?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleri bakımından dava şartı arabuluculuk uygulanmaktadır.

Başvuru, adliyelerde bulunan arabuluculuk büroları üzerinden yada vekiliniz tarafından yapılır. Taraflar anlaşırsa listede bulunan belirli bir arabulucuyu da görevlendirebilirler.

Arabuluculukta anlaşma sağlayamazsanız, uyuşmazlığın niteliğine göre dava açabilirsiniz.

Kıdem ve İhbar tazminatı davası ne kadar sürer?

Bu soruya herkes için geçerli tek bir süre vermek mümkün değildir.

Davanın süresi;

• Mahkemenin iş yüküne,
• Talep edilen alacakların sayısına,
• Bilirkişi incelemesine,
• Tanıkların dinlenmesine,
• İşveren kayıtlarının incelenmesine,
• SGK kayıtlarına,
• Ücret ve bordro belgelerine,
• Fesih nedenine,
• Dosyanın istinaf/temyiz aşamasına taşınıp taşınmamasına,

göre değişir.

İşten çıkarılan İşçinin başka hangi hakları olabilir?

İşçinin durumuna göre yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil, başka işçilik alacakları da gündeme gelir.

Örneğin:

Kıdem tazminatı

Kanuni şartların oluşması halinde.

İhbar tazminatı

Bildirim süresine uyulmaması halinde ve şartları oluştuğunda.

Fazla çalışma ücreti

Fazla çalışmaların bulunması ve diğer yasal şartların oluşması halinde.

Yıllık izin ücreti

Kullanılmamış ve ücrete dönüşmüş yıllık izinler bakımından.

Hafta tatili ücreti

Kanuni şartların oluşması halinde.

Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

Çalışılan tatil günlerine ilişkin şartların oluşması halinde.

İşe iade

Fesih şartlarının ve işe iade davasının diğer yasal koşullarının mevcut olması halinde.

Bu nedenle işten ayrılırken yalnızca “kıdem tazminatım ne kadar?” sorusuna odaklanmak yerine, tüm işçilik alacaklarınızı birlikte değerlendirmelisiniz.

Bursa’da kıdem ve İhbar tazminatı avukatı

Bursa’da işten çıkarılma, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve diğer işçilik alacakları konusunda hukuki destek almak isteyen işçiler açısından, öncelikle fesih sürecinin ve çalışma koşullarının ayrıntılı şekilde değerlendirilmesi gerekir.

Avukat İbrahim Korhan Hukuk Bürosu, Bursa’da iş hukuku alanında işçi ve işveren uyuşmazlıkları kapsamında hukuki danışmanlık ve dava hizmetleri sunmaktadır.

Özellikle işten çıkarılma veya istifa öncesinde;

• İş sözleşmesi,
• İşe giriş ve çıkış kayıtları,
• SGK kayıtları,
• Ücret bordroları,
• Banka ödeme kayıtları,
• Fesih bildirimi,
• İhtarname ve yazışmalar,
• Fazla çalışma kayıtları,
• Yıllık izin kayıtları,

gibi belgelerin değerlendirilmesi, hak kaybı riskinin azaltılması açısından önemlidir.

Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Genel olarak aynı işverene bağlı en az 1 yıllık çalışma şartı aranır. Bunun yanında iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olması gerekir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Normal istifada kural olarak alamaz. Ancak kanunda düzenlenen haklı fesih nedenlerinden birinin bulunması halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?

Şartları oluştuğunda evet. Her iki tazminatın hak edilip edilmediği fesih şekline göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Temmuz–31 Aralık 2026 döneminde kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL‘dir.

İşten çıkarıldım, hangi belgeleri saklamalıyım?

Fesih bildirimi, iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, SGK kayıtları, WhatsApp/e-posta yazışmaları, yıllık izin belgeleri ve fazla çalışmaya ilişkin kayıtlar somut olaya göre önem taşır.

Kıdem tazminatı davasından önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

İşveren tazminatımı ödemezse ne yapmalıyım?

Öncelikle fesih şekli ve tüm işçilik alacakları değerlendirilmelidir.

Dava şartı arabuluculuk kapsamında kalan bir uyuşmazlıkta, arabuluculuk sürecini tamamladıktan sonra şartlar oluşmuşsa dava açabilirsiniz.

İşten çıkarıldım ama bana istifa dilekçesi imzalatıldı. Ne yapmalıyım?

Belgenin geçerliliği ve fesih iradesinin kime ait olduğu somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir. Bu tür durumlarda belgelerin tamamı incelenmeden kesin bir sonuca varılmamalıdır.

İlgili yazılarımız:

https://avukatibrahimkorhan.com/bursa-is-hukuku-avukati/

https://avukatibrahimkorhan.com/bursa-is-avukati/

https://avukatibrahimkorhan.com/isci-haklari-ucret-tazminat-izin-ise-iade-ve-diger-haklar/