İşverenin Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesini Feshi

İşverenin haklı nedenle fesih, iş hukukunda bir iş sözleşmesinin işveren tarafından, belirli yasal veya sözleşmeden kaynaklı sebeplere dayanarak sona erdirilmesini ifade eder. İşveren, çalışanın belirli koşulları ihlal etmesi veya yasal düzenlemelerden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini sonlandırabilir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH NEDENLERİ

İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için genellikle aşağıdaki gibi belirli kanuni veya sözleşmede yer alan nedenlerin varlığı gerekmektedir. İşverenin haklı nedenle fesih yapabileceği bazı yaygın nedenler şu şekildedir:

• Ahlaki Nedenler: İşçinin işverene karşı saygısız veya ahlaki değerlere aykırı davranışları, haklı nedenle fesih sebebi olabilir.
• Disiplinsizlik ve İş Kurallarına Uymama: İşçinin işyeri kurallarına uymaması, iş disiplinine aykırı davranması veya işverenin talimatlarına karşı gelmesi, haklı nedenle fesih gerekçesi olabilir.
• Performans Yetersizliği: İşçinin işverenin belirlediği performans standartlarını yerine getirememesi veya işin gerektirdiği becerilere sahip olmaması, haklı nedenle fesih sebebi olabilir.
• Hırsızlık ve Dolandırıcılık: İşçinin işverenin malvarlığına veya işyerine zarar vermesi, hırsızlık yapması veya dolandırıcılık gibi ciddi suçlar işlemesi, haklı nedenle fesih gerekçesi olabilir.
• Sağlık Nedenleri: İşçinin sürekli veya uzun süreli hastalık veya sakatlık nedeniyle işini yapamayacak durumda olması, haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Ancak, bu tür durumlarda işveren önce işçinin iyileşme şansını değerlendirmelidir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Uymama: İşçinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması sonucu iş yerinde ciddi tehlikeler oluşturması, haklı nedenle fesih sebebi olabilir.
• Devamsızlık: İşçinin sürekli olarak işe gelmemesi, işe geç gelmesi veya izinsiz uzun süreli devamsızlık göstermesi, haklı nedenle fesih gerekçesi olabilir.
• İş Sırlarını Açığa Vurma: İşçinin işverenin ticari sırlarını ifşa etmesi veya rakip bir işverene veri veya bilgi sağlaması, haklı nedenle fesih sebebi olabilir.

Haklı nedenle fesih durumunda, işveren işçinin sözleşmesini derhal sonlandırabilir. Yukarıdaki durumlar genel olarak işverenin haklı nedenle fesih yapabileceği bazı yaygın nedenleri içermektedir.

AHLAKİ NEDENLERDEN DOLAYI İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

İşverenin ahlaki nedenlerden dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, çalışanın iş ahlakına ve dürüstlüğüne aykırı davranışlar sergilemesi veya ahlaki değerleri ihlal etmesi durumunda gerçekleşebilir. Bu tür durumlar, işverenin iş yerinin düzenini, güvenliğini veya itibarını tehlikeye atan ciddi ahlaki ihlalleri içerebilir. İşveren, bu tür ahlaki nedenlerle fesih yapmadan önce genellikle bir iç soruşturma yapar ve gerekli kanıtları toplar.

Ahlaki nedenlerden dolayı işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği bazı örnek durumlar:

• Hırsızlık veya Dolandırıcılık: Çalışanın iş yerinde veya işverene ait malvarlığında hırsızlık veya dolandırıcılık yapması.
• Sahtekarlık: Çalışanın işvereni aldatmaya yönelik sahte belgeler sunması veya yanıltıcı beyanlarda bulunması.
• İş Yerinde Şiddet veya Tehdit: Çalışanın iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene yönelik fiziksel şiddet uygulaması veya tehdit etmesi.
• Ticari Sırların Açığa Vurulması: Çalışanın işverenin ticari sırlarını ifşa etmesi veya iş sırlarını rakip bir şirkete vermesi.
• Uyuşturucu veya Alkol Kötüye Kullanımı: Çalışanın iş yerinde uyuşturucu veya alkol kötüye kullanımı sonucu iş verimliliğinin düşmesi veya güvenliğin tehlikeye girmesi.
• Cinsel Taciz veya Ayrımcılık: Çalışanın iş yerinde cinsel taciz veya ayrımcılık yapması veya bu tür davranışlara karışması.
• Gizli Bilgilerin Sızdırılması: Çalışanın işverenin gizli bilgilerini yetkisiz kişilere vermesi veya ifşa etmesi.

DİSİPLİNSİZLİK VE İŞ KURALLARINA UYMAMA NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

Disiplinsizlik ve iş kurallarına uymama nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın iş yerinde belirlenen kurallara ve yönergelerine uymaması, iş disiplinine aykırı davranması veya işverenin verdiği talimatlara karşı gelmesi durumunda gerçekleşebilir. Bu tür durumlar, işyerinin düzenini ve etkinliğini tehlikeye atan ciddi ihlalleri içerebilir. İşveren, işçinin disiplinsiz davranışlarına ilişkin olarak iç soruşturma yapar ve gerektiğinde disiplin cezaları uygular. Eğer durum ciddi ise, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Disiplinsizlik ve iş kurallarına uymama nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• Sürekli Geç Kalma veya Devamsızlık: İşçinin sürekli olarak işe geç gelmesi veya izinsiz uzun süreli devamsızlık göstermesi.
• Tehdit Edici Davranışlar: İşçinin diğer çalışanlara veya işverene tehditkâr davranışlarda bulunması.
• İş Arkadaşlarına veya Yöneticilere Saygısızlık: İşçinin iş arkadaşlarına veya üst yöneticilere saygısızlık veya hakaret içeren davranışlar sergilemesi.
• İş Yerinde Anlaşmazlık ve Tartışmalar: İşçinin sürekli olarak iş yerinde anlaşmazlık ve tartışma yaratması, iş ortamının huzurunu bozması.
• İşverenin Talimatlarına Karşı Gelme: İşçinin işverenin belirlediği talimatlara veya prosedürlere uymaması.
• Kötü Davranış veya Şiddet: İşçinin iş yerinde kötü davranış sergilemesi, fiziksel veya sözlü şiddet uygulaması.
• Güvenlik Kurallarına Uymama: İşçinin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması sonucu iş yerinde güvenliğin tehlikeye girmesi.

Bu tür durumlarda, işveren genellikle işçiye yazılı uyarılar verir veya disiplin cezaları uygular. Ancak, durum ciddi ve tekrarlayan ihlallerle ilgiliyse ve işveren uygun prosedürü izlediyse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İŞ YERİNDE ŞİDDET VEYA TEHDİT NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

İş yerinde şiddet veya tehdit nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene yönelik fiziksel şiddet uygulaması veya tehdit etmesi durumunda gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, iş yerinin güvenliğini ve düzenini tehlikeye atan ciddi ihlalleri içerir. İşveren, iş yerindeki güvenliği ve diğer çalışanların sağlığını korumak amacıyla böyle bir karar alabilir.

Şiddet veya tehdit nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• Fiziksel Şiddet: İşçinin iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene fiziksel şiddet uygulaması, yaralama veya darp etmesi.
• Sözlü Tehditler: İşçinin iş yerinde tehdit edici veya saldırgan sözler kullanması, başkalarını tehdit etmesi.
• Silah veya Tehlikeli Araç Kullanma: İşçinin iş yerinde silah veya tehlikeli araçlar kullanarak diğer çalışanları veya işvereni tehdit etmesi.
• Çalışanların Güvenliğini Tehdit Eden Davranışlar: İşçinin iş yerinde yangın, patlama veya diğer tehlikeli durumları yaratma veya iş arkadaşlarının güvenliğini tehlikeye sokma girişimleri.
• Sosyal Medya Üzerinden Tehditler: İşçinin sosyal medya platformlarında diğer çalışanları veya işvereni tehdit edici veya aşağılayıcı mesajlar yayınlaması.

Bu tür ciddi ve tehlikeli durumlar karşısında, işveren genellikle derhal harekete geçer ve işçiye fesih gerekçesini bildirir. İş yerinde şiddet veya tehdit gibi durumlar, diğer çalışanların güvenliğini ve iş yerinin düzenini etkilediği için genellikle ciddi sonuçlar doğurabilir.

TİCARİ SIRLARIN AÇIĞA VURULMASI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

Ticari sırların açığa vurulması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın işverenin gizli ve ticari değeri olan bilgilerini yetkisiz kişilere ifşa etmesi veya bu bilgileri kötüye kullanması durumunda gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, işverenin rekabet avantajını tehlikeye atan veya işyerinin ticari itibarını zedeleme potansiyeli taşıyan ciddi ihlalleri içerir. İşverenler, işçilere sıklıkla ticari sırları koruma yükümlülüğü getiren sözleşmeler imzalatabilir.

Ticari sırların açığa vurulması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• Rakip Şirkete Bilgi Sağlama: İşçinin işverenin ticari sırlarını rakip bir şirkete veya başka bir işverene ifşa etmesi.
• Ürün veya Süreç Bilgilerini Sızdırma: İşçinin işverenin ürün veya süreç bilgilerini yetkisiz kişilere vermesi veya satması.
• Müşteri Listesini Açıklama: İşçinin işverenin müşteri listelerini başka bir kişi veya şirketle paylaşması.
  Ar-Ge Bilgilerini İfşa Etme: İşçinin işverenin araştırma ve geliştirme (Ar-Ge) bilgilerini veya yeni projelerini ifşa etmesi.
• Ticari Planları Açıklama: İşçinin işverenin gelecekteki ticari planlarını veya stratejilerini açığa vurması.
  Fikri Mülkiyet Haklarını İhlal Etme: İşçinin işverenin fikri mülkiyet haklarını (patentler, telif hakları vb.) ihlal etmesi veya bu hakları başkalarına transfer etmesi.

Bu tür ticari sırların açığa vurulması durumlarında, işveren genellikle işçinin eylemlerini araştırır ve gerekli kanıtları toplar. Eğer durum ciddi ve ispatlanabilirse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

UYUŞTURUCU VEYA ALKOL KÖTÜYE KULLANIMI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

Uyuşturucu veya alkol kötüye kullanımı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın iş yerinde uyuşturucu veya alkol kullanımı sonucu iş performansının düşmesi, güvenliğin tehlikeye girmesi veya işyerinin düzenini bozması durumunda gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, iş yerinin etkinliğini ve güvenliğini tehlikeye atan ciddi ihlalleri içerir. İşveren, diğer çalışanların güvenliğini ve işyerinin düzenini korumak amacıyla böyle bir karar alabilir.

Uyuşturucu veya alkol kötüye kullanımı nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• İş Performansının Düşmesi: İşçinin uyuşturucu veya alkol kullanımı nedeniyle iş performansının düşmesi, verimsizlik ve hatalı çalışmaların artması.
• Güvenliğin Tehlikeye Girmesi: İşçinin uyuşturucu veya alkol etkisi altında çalışması sonucu iş yerinde güvenliğin tehlikeye girmesi.
• İş Kazalarının Artması: İşçinin uyuşturucu veya alkol kullanımı sonucu iş kazalarının artması veya iş kazalarına neden olması.
• Çalışma Ortamının Bozulması: İşçinin uyuşturucu veya alkol kullanımı sonucu iş yerindeki çalışma ortamının bozulması, diğer çalışanların huzurunun bozulması.
• Uygunsuz Davranışlar: İşçinin uyuşturucu veya alkol etkisi altında iken rahatsız edici veya uygunsuz davranışlar sergilemesi.

Bu tür durumlarda işveren genellikle bir iç soruşturma yapar, gerekli kanıtları toplar ve işçiye fesih gerekçesini bildirir.

CİNSEL TACİZ VEYA AYRIMCILIK NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

Cinsel taciz veya ayrımcılık nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın iş yerinde cinsel tacizde bulunması veya diğer çalışanlara veya işverene karşı ayrımcı davranışlar sergilemesi durumunda gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, iş yerinde güvenliği ve eşitliği tehlikeye atan ciddi ihlalleri içerir. İşveren, diğer çalışanların güvenliğini ve işyerinin uygun bir çalışma ortamını korumak amacıyla böyle bir karar alabilir.

Cinsel taciz veya ayrımcılık nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• Cinsel Taciz: İşçinin iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene cinsel içerikli istenmeyen davranışlar, sözler veya jestlerde bulunması.
• Cinsel İstismar veya Saldırı: İşçinin iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene cinsel istismar veya saldırıda bulunması.
• Cinsel Tercihlere Dayalı Ayrımcılık: İşçinin iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene cinsel tercihlerine dayalı ayrımcı davranışlar sergilemesi.
• Irk, Cinsiyet, Din veya Diğer Kişisel Özelliklere Dayalı Ayrımcılık: İşçinin iş yerinde diğer çalışanlara veya işverene ırk, cinsiyet, din veya diğer kişisel özelliklere dayalı ayrımcı davranışlar sergilemesi.
• Sürekli Rahatsız Etme: İşçinin iş yerinde diğer çalışanları sürekli olarak rahatsız etmesi veya taciz etmesi.

Bu tür durumlarda işveren genellikle işçinin eylemlerini araştırır, gerekli kanıtları toplar ve işçiye fesih gerekçesini bildirir. İşverenler, çalışanların güvenliğini ve işyerindeki eşitlik ve adaleti sağlamak için gereken adımları atmaktan sorumludur.

GİZLİ BİLGİLERİN SIZDIRILMASI NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ

Gizli bilgilerin sızdırılması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetmesi, çalışanın işverenin ticari veya iş sırlarını yetkisiz kişilere ifşa etmesi veya bu bilgileri kötüye kullanması durumunda gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar, iş yerinin ticari sırlarını veya gizli bilgilerini tehlikeye atan ciddi ihlalleri içerir. İşveren, işyerinin güvenliğini ve ticari itibarını korumak amacıyla böyle bir karar alabilir.

Gizli bilgilerin sızdırılması nedeniyle işverenin iş sözleşmesini haklı feshetme örnekleri şunlar olabilir:

• Ticari Sırların İfşa Edilmesi: İşçinin işverenin ticari sırlarını, müşteri listelerini, fiyatlandırma bilgilerini veya ürün geliştirme planlarını ifşa etmesi.
• Fikri Mülkiyet Haklarının İhlali: İşçinin işverenin patentli ürün veya süreçlerini yetkisiz kişilere ifşa etmesi veya bu hakları kötüye kullanması.
• Rekabet Avantajının Tehlikeye Girmesi: İşçinin işverenin rekabet avantajını tehlikeye atan bilgileri sızdırması.
• Müşteri Bilgilerinin Paylaşılması: İşçinin işverenin müşteri bilgilerini veya özel müşteri anlaşmalarını ifşa etmesi.
• Üretim veya Tedarik Zinciri Bilgilerinin Sızdırılması: İşçinin işverenin üretim süreçleri, tedarik zinciri bilgileri veya ürün planları hakkında bilgileri ifşa etmesi.
• Bu tür durumlarda işveren genellikle iç soruşturma yapar, gerekli kanıtları toplar ve işçiye fesih gerekçesini bildirir. Gizli bilgilerin korunması genellikle iş sözleşmeleri veya gizlilik anlaşmaları ile düzenlenir ve işveren, bu tür anlaşmaları uygulama konusunda dikkatli olmalıdır.

İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ İHBAR SÜRESİ

İş Kanunu’na göre işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda ihbar süresi gerekmeyebilir. Haklı nedenle fesih, taraflardan birinin belirli bir bildirim süresine uymadan, iş sözleşmesini anında sona erdirmesini ifade eder. Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının detayları ve koşulları kanunda düzenlenmiştir.

İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda bildirim (ihbar) süresine ilişkin spesifik bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda dikkate alınması gereken bazı hususlar vardır:

• Haklı Nedenlerin Varlığı: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin belirli bir nedenle (örneğin ahlaki nedenler, performans sorunları, disiplinsizlik vb.) iş sözleşmesini derhal feshetmeyi haklı kılacak bir ihlalde bulunması gerekmektedir. Bu nedenler işveren tarafından ispat edilmelidir.
• Açıklama ve İspat: İşveren, haklı fesih nedenini yazılı olarak işçiye bildirmeli ve gerektiğinde bu nedeni ispat edebilecek delilleri sunmalıdır.
• Tarafların Tazminat Hakları: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, işçinin tazminat hakları genellikle saklıdır. İşçi, fesih nedenini kabul etmez veya işverenin haklı nedeni ispatlayamazsa, tazminat talebinde bulunabilir.
• İş Kanunu’na Uyum: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken İş Kanunu’nun ilgili hükümlerine ve gerekliliklerine uyması önemlidir.
  Bu nedenle, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda ihbar süresi söz konusu olmayabilir ancak yukarıda belirtilen diğer faktörler dikkate alınmalıdır.

İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞVERENİN DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

İş Kanunu’nun 26. maddesi, işçinin veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlara dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını düzenlemektedir. Bu maddeye göre:

İşçi veya işveren, iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle feshetme hakkına sahiptir.
Bu hakkı kullanabilmek için, ihlalin gerçekleştiği tarihi diğer tarafın öğrendiği tarihi takip eden altı iş günü geçtikten veya fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanabilir.
Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre uygulanmaz.
İşçi veya işveren, bu haller sebebiyle iş sözleşmesini yukarıdaki süre içinde feshederse, diğer tarafın tazminat hakları saklıdır.
Yani, işçi veya işveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları gerekçe göstererek iş sözleşmesini gerçekleşme tarihini izleyen altı iş günü içinde veya olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde derhal feshedebilir. Bu tür fesihlerde tarafların tazminat hakları saklıdır.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANMASI DURUMUNDA, İŞÇİYE İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

İşverenin haklı nedenle fesih durumunda işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. İhbar tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarmadan önce belirli bir süre önceden yazılı olarak bildirmesi gereken bir süre zarfında, işçinin iş akdini sonlandırması durumunda işçiye ödenen bir tazminattır. Ancak haklı nedenle fesihte, işveren iş akdini hemen sonlandırma hakkına sahiptir ve bu durumda ihbar süresi beklenmeksizin işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Belirtmek gerekir ki haklı nedenle fesih, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini, iş kanunu veya ilgili yasa hükümlerine uygun bir nedene dayandırarak sonlandırma hakkıdır. Bu nedenle, işverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi için yasal bir dayanağı olmalı ve ispatı mümkün olmalıdır. Örneğin, işçinin disiplinsiz davranışları, hırsızlık yapması, işyeri kurallarına sürekli olarak uymaması gibi durumlar haklı nedenler olarak kabul edilebilir.

İŞVERENİN HAKLI FESHİNDE İHTARNAME ZORUNLU MUDUR?

İş Kanunu’na göre işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda genellikle ihtarname gönderme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren, haklı bir nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda dikkate alınması gereken bazı faktörler vardır:

• Ahlak ve İyiniyet Kuralları: İşveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ciddi bir davranışı veya iş sözleşmesini ciddi şekilde ihlal etmesini gerekçe göstererek haklı nedenle fesih yapabilir. Bu tür durumlarda ihtarname gönderme zorunluluğu genellikle bulunmaz.
• İspat Yükümlülüğü: İşverenin haklı fesih nedenini ispat etmesi gerekebilir. İşveren, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesini haklı kılan nedeni mahkemede veya diğer platformlarda ispatlamalıdır.
• İş Mahkemesi Süreci: İşçi, işverenin haklı fesih nedenini kabul etmezse ve iş mahkemesine başvurursa, mahkeme kararı gerekebilir. İş mahkemesi işverenin haklı nedenini değerlendirecektir.
• Tazminat Hakları: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, işçinin tazminat hakları saklıdır. İş mahkemesi işçinin tazminat hakkını değerlendirirken ihtarname veya diğer faktörleri göz önünde bulundurabilir.
  İhtiyatlılıkla söylemek gerekirse, işverenin haklı fesih yaparken ihtarname gönderme zorunluluğu genellikle bulunmaz.

Ancak, işverenin işçiyi önceden uyararak düzeltme şansı vermesi, hukuki açıdan iyi bir uygulama olabilir. İşçinin ahlaki ve iş kurallarına uymayan davranışları gibi durumlarda, işverenin ihtarname göndererek işçiyi uyarıp düzeltme fırsatı vermesi mantıklı olabilir.

İŞVEREN HAKLI NEDENLE FESHİ SÖZLÜ OLARAK YAPABİLİR Mİ?

İş Kanunu’na göre işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda, fesih nedeninin geçerli ve ispat edilebilir olması önemlidir. Fesih nedeniyle ilgili olarak sözlü bir bildirim yapılabilir ancak bu durum, genellikle uygulamada önerilmeyen bir yaklaşımdır. İşveren, fesih nedenini yazılı olarak bildirmeli ve gerekli durumlarda bu nedeni ispatlayabilecek delilleri sunabilmelidir.

İşverenin işçinin haklı fesih nedenini yazılı olarak bildirmediği durumda, işçi bu fesihin geçersiz olduğunu iddia edebilir ve iş mahkemesine başvurabilir. İş mahkemesi, fesih nedenini değerlendirirken işçi ve işveren arasında iletişimin belgelenmiş olmasını, fesih nedeninin net bir şekilde ifade edilmiş olmasını ve gerekirse fesih nedeninin ispatını talep edebilir.

Yazılı bildirim, fesih nedeninin ve işverenin bu nedeni ispatlayabilecek delillerin belgelenmesini sağlar. Bu nedenle, işverenlerin işçinin haklı fesih nedenini yazılı olarak bildirmesini ve gerektiğinde gerekçeleri ispatlayabilecek delilleri sunması gerekir.

HAKLI NEDENLE FESİH KIDEM TAZMİNATI

İş hukuku kapsamında, işçinin veya işverenin haklı nedenle fesih yapması durumunda kıdem tazminatı ödenmeyeceği genel bir prensiptir. Kıdem tazminatı genellikle işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayalı olarak sona erdirilmesi durumunda işçiye ödenir. Ancak işçinin veya işverenin haklı nedenle fesih yapması durumunda, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü genellikle bulunmaz.

Haklı nedenle fesih, taraflardan birinin belirli bir bildirim süresine uymadan, iş sözleşmesini anında sona erdirmesini ifade eder.

İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI NEDENLE FESİH USULÜ

İşveren açısından haklı nedenle fesih, işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirmesini gerektiren ciddi bir nedenin varlığı durumunda gerçekleşir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken belirli adımları izlemesi gerekebilir. İşveren açısından haklı nedenle fesih usulüne bazı temel adımlar şu şekildedir:

• Fesih Nedenini Belirleme: İşveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan veya iş sözleşmesini ciddi şekilde ihlal eden bir davranışını tespit eder. Bu nedenin gerçekten haklı bir fesih nedeni olup olmadığını değerlendirmek önemlidir.
• İspat Edilebilirlik: İşveren, fesih nedenini ispat edebilecek yeterli delil ve belgeye sahip olmalıdır. İspat edilemez veya şüpheli nedenlerle fesih yapmak riskli olabilir.
• İhtar veya Uyarı: Bazı durumlarda, işverenin işçiyi önceden uyararak düzeltme şansı vermesi iyi bir uygulama olabilir. İşçinin ahlak ve iş kurallarına uymayan davranışları gibi durumlarda, işverenin ihtar veya uyarı mektubu göndererek işçiyi uyarıp düzeltme fırsatı vermesi mantıklı olabilir.
• Fesih Mektubu: İşveren, fesih nedenini ve fesih tarihini belirten yazılı bir fesih mektubu hazırlar. Bu mektupta fesih nedenini açıkça ifade etmek ve gerekirse delilleri belirtmek önemlidir.
• İşçiye Bildirim: İşveren, işçiye fesih mektubunu resmi bir şekilde bildirir. İşçiye mektubun elden teslim edilmesi veya iadeli taahhütlü mektup ile gönderilmesi önerilir.
• Dokümantasyon Tutma: İşveren, fesih süreciyle ilgili tüm belgeleri ve yazışmaları saklamalıdır. Bu, gerektiğinde işçinin haklı fesih nedenini ispatlamak için önemlidir.
• Mahkeme Süreci: İşverenin haklı fesih nedenini kabul etmeyen işçi mahkemeye başvurursa, işverenin bu nedeni ispatlaması gerekebilir. Mahkeme sürecine girdiğinde, işverenin delilleri sunması ve haklı fesih nedenini mahkemede savunması gerekebilir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİNDE İŞÇİ NELER TALEP EDEBİLİR?

İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanarak işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, işçi bazı haklar ve talepler gündeme getirebilir. İşçinin talep edebileceği bazı hususlar şunlar olabilir:

• Tazminat Talepleri: İşçi, işverenin haklı nedenle fesih yapması durumunda tazminat taleplerinde bulunabilir. Özellikle fesih nedeninin gerçekten haklı bir neden olup olmadığına dair şüpheler varsa veya işçi işverenin haklı nedenini ispatlayamadığını düşünüyorsa, tazminat talebinde bulunabilir.
• Kıdem Tazminatı: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda işçiye genellikle kıdem tazminatı ödenmez. Ancak iş mahkemesi sürecinde işçi, fesih nedeninin geçerli olmadığını iddia eder ve mahkeme bu iddiayı kabul ederse, kıdem tazminatı talep edebilir.
• İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin önceden bildirim yapılmadan sona erdirilmesi durumunda işçiye ödenir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması durumunda genellikle ihbar tazminatı ödenmez. Ancak işçi, fesih nedeninin haksız olduğunu iddia ederse veya mahkemeye başvurursa, ihbar tazminatı talep edebilir.
• Diğer Haklar: İşçi, işverenin haklı fesih nedenine bağlı olarak kullanılmamış izin ücretleri, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücretleri gibi diğer haklarını talep edebilir.

İş hukuku davalarında konusunda uzman bir avukattan destek almak önemlidir. Bursa iş hukuku avukatı karşılaşacağınız hukuki ihtilaflarda sizlere uzman desteği sunar.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLERLE FESHİ YARGITAY KARARLARI

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 05.05.2016 tarihli 2015/8023 E. 2016/13598 K.

“ Davacı işçi, davalı işverene gönderdiği ve fesih konusu olan elektronik postada “fabrikada işçiler hasta olurken siz nelerle uğraşıyorsunuz, denetmen gönderiyorsunuz, fabrikanın haberi olarak gönderiyorsunuz, siz gelmeden süsleniyor ve gelen denetçiler neden işçilerle görüşmeden sadece müdüriyetle görüşüp gidiyor, yoksa sadece göz boyamak için mi denetliyorsunuz, işçi elinden gelse birbirini kıracak, siz uyuyor musunuz orada, bir dahakine … Bakanlığı’na yazacağım” ifadelerine yer vermiştir. Söz konusu ifadelerle işçi, işverenini göz boyamak ve olup biteni görmemekle (uyumakla) itham etse de bu sözlerle olmaması gereken maddi bir olguyu dramatize edip, rahatsızlığını dile getirmeyi, işverenin mevcut olumsuz duruma son vermesini amaçlamaktadır. Davacı söz konusu ifadelerle işverenin kişilik, onur, haysiyet ve şerefini hedef almış değildir. Rahatsızlığın, memnuniyetsizliğin ve haksızlığın hoşgörü sınırları içinde kalacak, rahatsız edici üslupta olsa da muhatabın dikkatini çekecek şekilde dile getirilmesi söz konusudur. Yukarıda açıklanan bilgiler ışığında, davacının fesih konusu olan beyanlarının eleştiri sınırları içerisinde kaldığı, davacının, işçilerin yaşadığı olumsuzluklara dikkat çekme ve bunların giderilmesine yönelik ifadelerde bulunduğu anlaşılmaktadır. İfade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen beyanların haklı fesih sebebi oluşturmayacağı açıktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.1998 tarihli 1998/3213 E. 1998/6233 K

Yargıtay’a göre, işçinin gazetede işveren belediyeyi suçlayarak belediyece işçi alacaklarının gasp edildiğini, işçilerin koyun gibi olduklarını ve gerekli tepkiyi göstermediklerini belirtmesi ise haklı fesih sebebi kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.1998 tarihli 1998/3213 E. 1998/6233 K. sayılı kararında: “Davacı iş akdinin davalı belediye tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle ihbar ve kıdem tazminatı istemiştir. Mahkeme davayı kabul etmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının iş sözleşmesi davalı tarafından 1475 sayılı İş Kanununun 17/II-b-ç maddelerine dayanılarak feshedilmiştir. İskenderun’da yayınlanan 5.1.1995 tarihli görev gazetesinde davacı davalı belediyeyi suçlayarak belediyece işçi alacaklarının gasp edildiğini, işçilerin koyun gibi olduklarını gerekli tepkiyi göstermediklerini belirtmiştir. Anılan sözler ve açıklamalar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II-b maddesinde ifade edilen işçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halini içermektedir. Bu durumda işveren davacının iş akdini haklı nedenlerle feshettiğine göre ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmiş olması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.04.2012 tarihli 2010/5209 E. 2012/12363 K.

“Dosya içerisinde bulunan cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin 18.07.2008 tarihli dilekçesinde davacının kendisine yönelik olarak “…çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekar olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım…” dediğini, sonrasında kendisinin ondan uzak durmaya başladığını, 11.07.2008 tarihinde kendisini ofise çağırdığını, ……zorla elini tutmaya çalıştığını ve kendisinin ona … sözlü olduğunu, onun da evli olduğunu söylediğini, …. akşam kendisine “Yarın resmini getirmeyi unutma. İyi geceler” şeklinde mesaj çektiğini … sana buradan ev tutarım dediğini, defalarca evine davet ettiğini, yemek yerken karşısına geçip dikkatli bir şekilde kendisine baktığını, rahatsız olduğunu vurguladığında kendisine “zaten pazartesi gideceksin, bırak da doya doya bakayım, senle biraz vakit geçirelim” dediğini, “kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” dediğini, karısını değil kendisini sevdiğini, karısıyla baba ve annesinin zoruyla evlendiğini söylediğini, defalarca cep telefonu ile kendisinin resmini çekmeye çalıştığını, …. elini tutmak istediğini, gözlerinin derinliklerinde kaybolduğunu söylediğini, “ benden hiç mi hoşlanmıyorsun, zaten hep çakallardan hoşlanırsın. Kesin sözlün de öyledir” dediğini….. ifade ettiği anlaşılmıştır. Mağdurenin anılan dilekçesi içeriği ve bunu destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki değerlendirme yerinde değildir. Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.07.2017 tarihli 2015/16467 E. 2017/16074 K.

“Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından …’yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim”, ”parfümünden etkilendiği”, ”mini şortun kendisine çok yakıştığı ” şeklinde sözler söylediği, …’ nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır. İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz. Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.06.2001 tarihli 2001/7060 E. 2001/9654 K.

“Davacının güvenlik görevlisi olarak davalıya ait işyerinde çalışırken bir bayan işçinin havanın sıcak olması sebebiyle çalıştığı odanın kapısını açarak havanın sıcaklığından söz etmesi üzerine “ateş başına mı vurdu” sözlerini söyleyerek o bayan işçinin elbisesinin fermuarını çekerek boyundan aşağı doğru indirdiği, bunun üzerine bayan işçinin durumu ilgililere bildirerek tutanak düzenlendiği anlaşılmaktadır. Gerçekten bayan işçi tutanak içeriğini mahkemede verdiği açık ve ayrıntılı ifadesinde doğruladığı gibi, öteki tanıklar da aynı olayı duyguya müstenit olarak açıklamışlardır. Bundan başka davacı işçi de sendelemesi üzerine elinin fermuarına dokunduğunu söylemek suretiyle bir bakıma tevil yoluyla davranışını kabul etmiştir. İşyerinde çalışan bir başka işçiye bu şekilde sözle ve elle davranışta bulunduğu açık olduğu halde, sadece bayan işçinin beyanıyla olayın kabul edilmesinin doğru olmadığı sonucuna mahkemece varılmış olması hatalı olup dosya içeriği ile de bağdaşmamaktadır. Bu durumda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının reddedilmesi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.05.1998 tarihli 1998/365 E. 1998/2700 K.

Bununla birlikte, işçiler arasında cinsel taciz kapsamında sayılmayacak bir gönül ilişkisinin varlığı, işyeri düzenini bozmadığı, çalışmaları aksatmadığı sürece, işverene haklı sebeple fesih hakkı vermemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.05.1998 tarihli 1998/365 E. 1998/2700 K. sayılı kararı bu yönde: “Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası’nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddetmesi hatalıdır.” şeklindedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.3.2015 tarihli 2015/7794 E. 2015/11301 K.

Diğer işçiler hakkında dedikodu yapmak ve sataşma mahiyetinde eylemlerde bulunmak hakkında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.3.2015 tarihli 2015/7794 E. 2015/11301 K. sayılı kararında: ”…Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta işyerinde çalışan iki işçi arasında ilişki olduğu ve bu kişilerin işyerinde kasa ofisi bölümünde uygunsuz bir halde görüldükleri hususunda dedikodu yayıldığı, davacının vazifesi olmamasına rağmen güvenlik görevlisinden kasa ofisini gösteren kamera kayıtlarına bakılarak durumun tespitini harici olarak istediği, davalı işverenlikçe yapılan soruşturmada, davacının yazılı olarak verdiği savunmasından tanık Ş. A.’in beyanından ve dosyadaki diğer bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Hakkında dedikodu çıkarılan işçilerden biri evli olup, söz konusu dedikodunun kaynağının davacı olduğu tanık beyanları ve dosyada mevcut ayrıntılı ve tutarlı yazılı ifadelerle sabittir. Davacının söz konusu davranışı diğer iki çatışana yönelik sataşma mahiyetindedir. Bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” şeklinde ifadede bulunmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2017 tarihli 2017/27015 E. 2017/18651 K.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2017 tarihli 2017/27015 E. 2017/18651 K. sayılı kararında işçinin diğer işçiyi dövmesi olayına ilişkin olarak: “Davalı işverenin diğer bir işçisine saldırıp hayatı tehlike geçirecek düzeyde darp ettiği açık olan davacının bu sebeple işten çıkartılmasının haklı nedene dayandığı gözetilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.12.2005 tarihli 2005/36147 E. 2005/39144 K.

Kanunda açıkça işyerine sarhoş olarak gelmek koşulu arandığından, işçinin aldığı içki miktarının, işçinin irade ve davranışları ile işini normal bir şekilde yürütmeye yeteneğini etkileyip etkilemediği önemli olacaktır. Bu durumda işçinin sadece işyeri dışında alkollü içki kullanmış olması haklı nedenle fesih hakkının doğumu için yeterli olmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.12.2005 tarihli 2005/36147 E. 2005/39144 K. sayılı kararında: “…işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine, bir başka anlatımla sarhoş gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi İş K. m. 25/II-d kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Buna karşılık işyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebeptir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.11.2017 tarihli 2017/26346 E. 2017/17905 K.

“İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.06.2013 tarihli 2013/12745 E. 2013/15574 K.

“Somut olayda davacının gerçeğe aykırı olarak annesinin hastalığını gerekçe göstererek işverenden on günlük mazeret izni alıp Küba’ya seyahate gittiği sabit olduğu anlaşılmakla davacının bu eylemi işverene derhal fesih hakkı veren doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelendirilmesi gerekir … Yukarıda belirtilen nedenlerle;1-Yerel Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına…

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.03.2008 tarihli 2007/27680 E. 2008/5302 K.

“…ilaç satış temsilcisi olarak çalışan davacının ziyaret etmesi gereken doktorların bir kısmını ziyaret etmediği, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacıdan daha önce de aynı sebeple savunması istenmiştir. Davacı ziyaret edilmediği ileri sürülen doktorların rotasyonda olduğunu ileri sürmüş ise de dosyada mevcut hastane yazısızında doktorların rotasyona tabi tutulmadıkları, çoğu uzman olan doktorların başka bir serviste görevlendirilmesinin de söz konusu olmadığı anlaşılmaktadır. Böyle olunca, davacının iş sözleşmesinin ziyaretleri tam ve zamanında yapmaması, başka bir anlatımla işini uyarılara rağmen eksik olarak yerine getirmesi nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Davacının önceki yıllarda başarılı bir personel olması, son dönemdeki bu yetersizliğini geçerli fesih nedeni olmaktan çıkaramaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.09.2006 tarihli 2006/16798 E. 2006/24747 K.

“Davalı işveren, çalıştığı süre zarfında işiniz özenle yapmaması, emek ve zaman kaybına ve zarara sebebiyet vermesi nedeniyle davacı hakkında çok sayıda tutanak tutulduğunu, son olarak kasıtlı olarak işletmeyi 30 günlük ücretinin çok üzerinde zarara uğrattığı için iş sözleşmesinin İK.nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur…Dosya içeriğine göre davacının hazırlamış olduğu reçinede yanlış kimyasal madde kullanmasından dolayı 1.089,39 EURO değerinde bir zarara sebebiyet vermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı yargılama süresince olayda kusurlu olmadığını ileri sürmektedir. Tanık anlatımlarına göre aynı bölümde sorumlu başka bir personel daha çalışmaktadır. Buna göre davacının olayda kusurlu olup olmadığı ve kendisine isabet eden kusur oranı uzman bir bilirkişi aracılığı ile öncelikle tespit edilmelidir. Kusur durumu belirlendikten sonra davacının sebep olduğu zarar miktarı ve dosya içeriği birlikte değerlendirilerek sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU – 2013/22-1771 E. 2015/1051 K. 18.03.2015 T.

* İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ZAMANINDA ÖDENMESİ VE TAM GÖSTERİLMESİ GEREKTİĞİ (İşçinin İş Yerindeki Görevinden Ayrılıyorum Diyerek İstifa Dilekçesi Doldurmadan İş Yerini Terk Etmesi/Derhal Fesih İradesi Niteliğinde Olduğu – İşverence Daha Sonraki Tarihler İçin Tek Yanlı Düzenlenen Tutanaklara Değer Verilerek İş Akdinin Devamsızlık Nedeni İle Feshedildiği Kabul Edilemeyeceği/Kıdem Tazminatı Talebinin Reddinin Hatalı Olduğu)

* KIDEM TAZMİNATI (İşçinin İş Yerini “İş Yerindeki Görevinden Ayrılıyorum” Diyerek İstifa Dilekçesi Doldurmadan Terk Etmesinin Derhal Fesih Hakkının Kullanılması Şeklindeki Bir Fesih İradesi Niteliğinde Olduğu/Taraflar Arasında Ücretin Çekişmeli Olduğu Ayrılmanın Ücretin Eksik Ödenmesi ve Gösterilmesine Dayalı Olduğu – İşçinin Feshinin Haklı Olduğu/Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağının Gözetilmesi Gerektiği)

* İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI (Ücretin Çekişmeli Olduğu Tartışma ve Ayrılma Ücretin Eksik Ödenmesi ve Gösterilmesine Dayalı Olduğundan Davacı İşçinin Feshinin Haklı Fesih Olduğunun Kabulü Gerektiği – İş Akdinin Devamsızlık Nedeni İle İşveren Tarafından Feshedildiğinin Kabulünün Mümkün Olmadığı)

* İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ (İş Akdini İşçinin Feshettiği Dava Dilekçesi İle Cevap Dilekçesindeki Anlatımlar Karşısında Taraflar Arasında Ücretin Çekişmeli Olduğu – Tartışma ve Ayrılma Ücretin Eksik Ödenmesi ve Gösterilmesine Dayalı Olduğundan Davacı İşçinin Feshinin Haklı Fesih Olduğunun Kabulü Gerektiği)

* İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESHİ (Davacının İş Yerini Terk Etmesinin Derhal Fesih Hakkının Kullanılması Şeklindeki Bir Fesih İradesi Niteliğinde Olduğu – Sonraki Tarihler İçin Tek Yanlı Olarak Düzenlenen Tutanaklara Değer Verilerek İş Akdinin Devamsızlık Nedeni İle İşveren Tarafından Feshedildiğinin Kabul Edilemeyeceği)

* İSTİFA (İşçinin İşyerinizdeki Görevimden Ayrılıyorum Dediğinin Belirtilmesi Karşısında İşveren Tarafından da İş Akdinin İşçi Tarafından İstifa İle Sona Erdirildiğinin Kabul Edildiği – Davacı İşçinin İş Yerini Terk Etmesinin Derhal Fesih Hakkının Kullanılması Şeklindeki Bir Fesih İradesi Niteliğinde Olduğu)

* ÜCRETİN EKSİK ÖDENMESİNE DAYALI FESİH (Davacı İşçinin Feshinin Haklı Fesih Olduğunun Kabulü Gerektiği – İşverence Daha Sonraki Tarihler İçin Tek Yanlı Olarak Düzenlenen Tutanaklara Değer Verilerek İş Akdinin Devamsızlık Nedeni İle İşveren Tarafından Feshedildiğinin Kabulünün Mümkün Olmadığı)

4857/m.24,25

1475/m.14

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. İş yerinde işveren tarafından düzenlenen tutanak ile davacı işçinin iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin belirtildiği görülmektedir. Anılan tutanak ile işçinin “işyerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesi ile cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmelidir. Kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul Anadolu 3. İş (kapatılan Kadıköy 1. İş) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 23.11.2011 gün ve 2009/234 E., 2011/963 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 20.12.2012 gün ve 2012/9186 E., 2012/28935 K. sayılı ilamı ile,

(…Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2.İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanun’un da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanun’u döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu’nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı Kanun’unda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun’un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının ücreti, SGK ‘ya asgari ücret üzerinden bildirilmesine rağmen mahkemece asgari ücretin birbuçuk katı olarak kabul edilmiştir. Yine davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediği dosya içeriği ile sabittir. Bu durumda işe devamsızlık yaptığı ve istifa ettiği iddia edilen işçi açısından, SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir. Davacının bu nedenlerle iş sözleşmesini haklı olarak feshederek işe gelmediği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilin davalı işyerinde 01.03.2002 tarihinde çalışmaya başladığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin 13.02.2009 tarihinde İş Kanununa aykırı bir şekilde haksız nedenle feshedildiğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı tutularak haksız fesih nedeni ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinden oluşan işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile sona erdirildiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş akdinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-g maddesi gereğince devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği kabul edilerek yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağı ve genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kısmen kabulü ile şartları oluşmayan kıdem ve ihbar tazminat talepleri ile fazlaya ilişkin taleplerin reddine dair verilen karar, davacı vekillerinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafça iş akdinin bozma konusu yapılan nedenlerle kendisi tarafından feshedildiğinin beyan edilmediği, tam tersine işverenlikçe haksız nedenle feshedildiğinin belirtildiği, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen bir iddiayı hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının hukukun genel ilkelerinden hakimin iddia sebep ve talep ile bağlılık ilkesine aykırı olacağı gerekçesiyle ilk hükümde direnilmiştir.

Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş akdinin haklı nedenle eylemli olarak feshedilip edilmediği ile davacı işçi tarafından ileri sürülmeyen haklı fesih sebebinin mahkemece resen değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, İş Hukuku, Ankara, 2005 2. Bası, s. 500).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.

Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; iş yerinde işveren tarafından düzenlenen 12.02.2009 tarihli tutanak ile davacı işçinin 12.02.2009 tarihinde iş yerindeki görevinden ayrılıyorum diyerek istifa dilekçesi doldurmadan iş yerini terk ettiği; takip eden günlerde düzenlenen tutanaklarda ise, iş yerindeki görevine izinsiz ve habersiz gelmediğinin belirtildiği görülmektedir.

Anılan 12.02.2009 tarihli tutanak ile işçinin “işyerinizdeki görevimden ayrılıyorum” dediğinin belirtilmesi karşısında işveren tarafından da iş akdinin işçi tarafından istifa ile sona erdirildiğinin kabul edilmiş olduğu da dikkate alındığında, davacı işçinin iş yerini terk etmesinin derhal fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğu; iş akdini işçinin feshettiği, dava dilekçesi ile cevap dilekçesindeki anlatımlar karşısında taraflar arasında ücretin çekişmeli olduğu, tartışma ve ayrılma ücretin eksik ödenmesi ve gösterilmesine dayalı olduğundan davacı işçinin feshinin; haklı fesih olduğunun kabulü gerekir.

Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşme sırasında bir kısım üyeler, yargılamanın hiçbir aşamasında davacı tarafından öne sürülmeyen, dile getirilmeyen; ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği iddiasını hakimin kendiliğinden gözeterek yargılama yapmasının talep ile bağlılık ilkesine aykırı olacağı, bu nedenle yerel mahkeme kararının onanması gerektiğini belirtmiş iseler de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından yukarıda belirtilen gerekçelerle benimsenmemiştir.

Bu nedenle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Dairenin bozma kararında açıklanan nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 18.03.2015 gününde oyçokluğuyla karar verildi.